Înainte de toate, ar trebui să începem prin a ne întreba: ce ne dorim de la un loc de muncă? La ce ne uităm atunci când căutăm să ne angajăm? Dacă ar fi să facem o piramidă a nevoilor à la Maslow, în vârf de tot ar fi ca munca noastră să ne împlinească, să simțim că aceasta are un scop important. După, imediat sub vârf, ar fi să ne simțim bine la locul de muncă. Să nu ne ducă la epuizare și să avem parte de colegi faini. Sigur, putem să dezbatem despre ordinea lor și despre priorități, dar toți vom fi de acord că jos de tot se află nevoile de bază: venit suficient pentru un trai decent și siguranța zilei de mâine.
Din păcate, în continuare, o mare parte dintre noi, vorbind aici de România, suntem blocați la baza piramidei – dacă o avem măcar și pe asta. Suntem atât de prinși în vâltoarea costurilor și nevoilor stringente de moment, că ajungem să sacrificăm posibilitatea oricăror alte beneficii. În unele cazuri, reușim să găsim și locuri de muncă bine plătite dar, mulțumiți că am scăpat de o grijă, renunțăm să urcăm și pe treptele mai înalte ale piramidei. Ajungem, în cele din urmă, să trăim doar ca să muncim. Motive sunt multe: atât lipsa unei plase de siguranță reale, protecția slabă a drepturilor angajaților, cât și lipsa unor negocieri colective serioase. Alte țări au ajuns să bifeze aceste criterii și chiar mai mult: angajații au obținut și multe alte beneficii, nu doar un venit decent și stabilitate.
Lucrurile despre care vorbim mai jos nu sunt idei utopice, ci drepturi pentru care s-au luptat angajații și sindicatele mulți ani pentru a-l obține. Drepturi și o viață mai bună pe care le putem obține și noi.
Al 13-lea salariu
Stai liniștit, nu înseamnă că va trebui să muncești 13 luni pe an. Titlul se referă mai degrabă la o remunerație pe care compania o plătește angajaților. Reglementările diferă mult de la țară la țară. În unele state angajatorii sunt obligați prin lege să acorde cel de-al 13-lea ori chiar și al 14-lea salariu. În altele, deși nu e obligatorie prin lege, e o practică comună sau o măsură negociată la nivel sindical. Indiferent de caz, cert e că angajații din aproape toate statele din America Latina și Europa de Vest, cu câteva excepții, beneficiază de cel puțin una din aceste măsuri.
Fiindcă sunt de multe ori acordate fie în apropierea Crăciunului, fie în timpul verii, am fi tentați să le denumim bonusuri, însă nu sunt același lucru. Bonusurile sunt acordate de obicei pentru activitatea individuală sau a companiei și, cel mai important, stau deseori în pixul șefului. Denumirea de salariu este mult mai potrivită pentru că aceste remunerații sunt trecute în contract și trebuie acordate la fel cum trebuie acordat orice salariu la finalul lunii. Denumirile lor legale sau regimul fiscal diferă de la o țară la alta, însă esența rămâne aceeași.
În România, în schimb, nu avem un cadru legal special reglementat. Teoretic, poți acorda un al 13-lea salariu și să îl prevezi în contractul colectiv de muncă pentru care se vor plăti aceleași contribuții și impozit. Unele firme, mai ales cele care s-ar încadra în tipologia „corporații din Pipera”, preferă alte metode de recompensare: bonusuri de performanță, primă de loialitate sau carduri de vacanță, în principal pentru că sunt scutite de plata contribuțiilor. N-ar fi rău să fie scutit de taxe și acest extra salariu, dar nu pare că ar putea să se întâmple prea curând – din păcate, în linie cu politica fiscală de supra-taxare a angajatului. Dacă vrem ca practica celui de-al 13-lea salariu asta să devină comună și la noi, avem două opțiuni: fie să o impună statul prin lege, fie să o impună sindicatele prin negocieri colective la nivel național ori pe fiecare sector în parte.
Ajustarea cu inflația și cotă din profit
La ce viteză a prins acum inflația e de-ajuns să te uiți puțin într-o parte că prețurile de pe raft au și crescut. Nu doar atât, dar la nivel național prețul necesităților de bază – de la alimente și până la energie – crește mult mai repede decât salariul. Nu c-am fi singurii care se confruntă cu problema asta, însă ne și încăpățânăm să nu luăm exemple de soluții din alte țări. De pildă, țări membre UE precum Belgia, Italia sau Cipru au o politică de indexare automată cel puțin parțială a salariilor cu inflația. Alte țări au o indexare cu inflația și pentru pensii – ceea ce pare destul de logic, foarte probabil că și pensionarii își doresc o viață decentă. După cum arată și Banca Centrală Europeană, diferă de la caz la caz după ce măsurătoare a inflației se face calculul de indexare.
Chiar dacă restul țărilor nu au un mecanism de indexare automată, asta nu înseamnă că salariații acceptă pur și simplu situația. Acolo unde muncitorii sunt mai organizați, iar negocierile colective încă se poartă în mod serios, acolo va fi și o împărțire mai echitabilă a costurilor și câștigurilor. Ceva destul de diferit de sistemul de la noi, unde angajatul „câștigă” o scădere bruscă a nivelului de trai, în timp ce firma „suportă” profitul.
Apropo de acest „împreună la bine și la rău”, în alte țări e o practică obișnuită ca angajații unei companii să primească o cotă parte din profit. A nu se confunda cu bonusul, care privește performanțe individuale – aici, toți angajații beneficiază în același mod. Vorbim de un anumit procent din profitul anual sau trimestrial al companiei care poate merge către angajați în mai multe forme: într-un fond de pensii sau investiții, acțiuni sau direct bani. Acum câțiva ani a fost depus și la noi un proiect de lege care ar fi acordat 7% din profit angajaților. Propunerea de lege oricum nu avea susținere politică și nici șanse să fie adoptată, dar tot a avut parte de o opoziție furibundă.
Unul dintre argumentele cele mai populare de atunci a fost cel cu „și dacă companiile au pierderi, atunci vor suporta și angajații consecințele financiare?”. O întrebare cam fără rost, pentru că deja se întâmplă asta. Oricând apare o criză, afacerile merg prost ori firma are pierderi, automat suportă și angajații consecințele prin scăderi de salarii sau concedieri.
Zile libereSă începem cu partea preferată din an a tuturor: concediul. La noi, numărul minim de zile de concediu este de 20 de zile (pentru cei din sectorul public, numărul crește odată cu vechimea în muncă). Fiind numărul minim, ar trebui să fie doar un punct de pornire la negocieri, însă a ajuns să fie numărul standard în majoritatea contractelor. E atât de comună practica încât cei mai mulți ajungem să nici nu visăm la negocierea unui concediu mai lung. E ca și cum am accepta cu toții că dacă salariul minim e setat la atâția lei, atunci e de la sine înțeles că n-are rost să ceri mai mult. Deși, din păcate, chiar așa a ajuns să fie în multe domenii și locuri de muncă, având în vedere că în jur de 40% din angajați sunt încadrați pe salariul minim.
Minimul de 20 de zile de concediu este undeva în media europeană, la egalitate cu multe țări. În alte țări însă, negocierile colective duc și la mai multe zile de concediu. În plus, de ce să ne resemnăm cu „bine că nu-i mai rău”, când putem să ne uităm și la „uite că se poate și mai bine”? Franța și țările scandinave au cel puțin 25 de zile de concediu, plus zilele libere de sărbători naționale. Estonia are chiar 28. Ce să vezi? Nici nu se prăbușește economia, salariile sunt bune, iar oamenii se mai bucură și de viață personală.
Dacă e să vorbim de durata concediului parental, România stă surprinzător de bine în clasamentele mondiale. Ceea ar trebui să ne încurajeze să mai facem un pas înainte – de exemplu, să urmăm exemplul Spaniei, prima țară din Europa care vrea să ofere femeilor concediu menstrual, care va putea fi acordat de medici. Ceea ce nouă ni se pare ceva complet ieșit din comun, pentru spanioli ar putea deveni o extindere a dreptului la sănătate și o altă formă de concediu medical.
Programul de muncă
Un alt paradox românesc: românii muncesc cele mai multe ore pe săptămână din UE, dar politicienii și televiziunile vuiesc fără încetare că suntem o țară de leneși și asistați. Bine, de fapt, spun „paradox” ca un eufemism pentru manipularea opiniei publice, în ciuda datelor statistice contradictorii și bunului simț. În plus, numărul de ore lucrate e probabil mai mare decâte cele raportate, fiindcă multe firme nu pontează și nici nu plătesc orele lucrate peste program de angajați. Ceea ce e abuziv și ilegal, dar de multe ori presiunea e una indirectă și îmbrăcată în termeni pozitivi ca „ambiție”, „hustle” sau „să fii team player”.
Însă, în timp ce-n România nu știm cum să-i ținem pe angajați mai mult la muncă, alte țări fac pași în direcția opusă. Franța, începând cu anul 2000, a redus programul de lucru săptămânal la 35 de ore. Dar, deși francezii au fost pionieri și primii cu un sistem permanent de a reduce munca sub 40 de ore pe săptămână, nu sunt și singurii. Diverse alte țări experimentează acum cu săptămâna de lucru de 4 zile. Islanda și Anglia deja au experimentat modelul și spun că rezultatele sunt pozitive – angajații sunt cel puțin la fel de productivi, deși, teoretic, muncesc mai puțin. Spania și Scoția urmează să facă și ele același experiment, în timp ce în Belgia ai dreptul legal de a face cele 40 de ore săptămânale în maxim 4 zile. O idee care până recent nici nu era luată serios în discuție, ar putea deveni regulă în câțiva ani.
Și ce părere ai despre așa-zisul „echilibru muncă – viață personală”?
La noi e încă la stadiul de bla-bla motivațional, însă alte țări impun și reguli clare. Și aduc iar vorba de Franța, care în 2017 a legiferat „dreptul la deconectare”: adică firmele cu peste 50 de angajați nu mai au voie să trimită mailuri angajaților după orele de program sau în weekend. Nu doar că poți să le ignori, dar îi este interzis angajatorului, tocmai fiindcă devine tot mai greu să ne rupem de muncă când avem în permanență un smartphone lângă noi.
